20 Ocak 2016

TAŞERON HAKLARI NASIL ÖDENİR?

 

Taşeron kelimesi Türk Dil Kurumu sözlüğünde “Büyük bir işin bir bölümünü başka bir yükleniciye yaptırmak, asıl müteahhitten kendi üzerine işin bir kısmını alan ikinci müteahhit” olarak açıklanmaktadır. Sözlükte de görüldüğü gibi kişiden değil bir yükleniciden söz edilmektedir. Asıl işin bir kısmını başka bir sorumluluk sahibine aktarmaktan söz edilmektedir. Halk arasında bu tür yüklenicilerde çalışanlara “taşeron” kelimesinin kullanılması galat-ı meşhur olmuş bir hatadır. Taşeron kelimesinin bu şekilde işi yüklenen müteahhit tarafından istihdam edilerek çalışan kişiler için kullanılması, memur olarak adlandırılan kamu personeli ile sınıf farkı yaratmak veya sınıfsal tanım getirmek üzere uydurulmuştur. Çünkü kamu personeli olmanın veya devlet memurluğunun kutsallığına inanan toplumumuzda, diğer bir sınıf gibi görülen bu çalışanlar bir şekilde ötekileştirilmektedir. Kamu Personeli için kullanılan devlet personeli, kamu görevlisi, kamu çalışanı, bürokrat, kamu emekçisi, memur tanımlamaları Thomas Hobbes tarafından 1651 yılında yazılan Leviathan adlı kitapta “devlet kişiliğini temsil etmek” veya “egemen tarafından istihdam edilmek” koşulları için kullanılmaktadır.

Eserde “Bir kamu görevlisi [memur], belirli bir alanda devletin kişiliğini temsil etmek yetkisi ile ister bir monark ister bir meclis olsun, egemen tarafından istihdam edilen kişidir” şeklinde tanımlanmaktadır. Bu görüşe göre bunlara doğal yoldan hizmet edenler kamu görevlileri sayılmamaktadır. Kamu görevlileri, egemen olanlara kamu işlerinin yönetiminde yardım edenler olarak öngörülmektedir. Bir aristokraside veya demokraside, sadece meclisin rahatlığı amacıyla meclise hizmet eden kapıcılar, bekçiler ve diğer memurlar, ayrıca bir monarkın ikametgâhının kâhyaları, hazinedarları veya diğer görevlileri kamu görevlileri sayılmamaktadırlar. Bu anlayış bir zamanlar ülkemizde de Vatandaş ve Halk ayrımı gibi göze çarpmış bir yanılgıyı doğurmuştur.

Mevcut Anayasa’mızın 128inci maddesinde; “Devletin, kamu iktisadi teşebbüsleri ile diğer kamu tüzel kişilerinin genel idare esaslarına göre yürütmekle yükümlü oldukları kamu hizmetlerinin gerektirdiği asli ve sürekli görevler, memurlar ve diğer kamu görevlileri eliyle yürütülür. Memurlar ve diğer kamu görevlilerinin nitelikleri, atanmaları, görev ve yetkileri, hakları ve yükümlülükleri, aylık ve ödenekleri ve diğer özlük işleri kanunla düzenlenir” hükmü yer almaktadır. Bu maddeden yola çıkarsak, Devlet, KİT, diğer kamu tüzel kişilerinin kim oldukları detaylı tanımlanması gereken bir unsurdur. Genel idare esaslarının ne olduğu, asli ve sürekli görevlerin neler olduğu, diğer kamu görevlilerinin de kimler olduğunun kanunla düzenlenmesi şartı Anayasa’dan gelen bir hükümdür. 657 sayılı Devlet Memurları kanunun 4üncü maddesinin A, B, C ve D fıkralarında dört kategoride devlet personeli olabileceği ve bunun dışında çalıştırılamayacağını yazmaktadır. Yıllar içinde bu tanımlar iki önemli sıkıntı oluşturmuştur. Birincisi kadro unvanları bu şekilde net olarak tanımlanan personelin görev ve rol unvanları mantıksal bir şekilde kurgulanmadığından görev ve ehliyet belirsizliği oluşmuştur. Üstlenilen işlerin hedef kriterleri olmadığından hangi personel hedefe ulaşıyor, özverili çalışıyor ve işinin hakkını veriyor veya hangi personel hedefe ulaşmıyor ve işi savsaklıyor ayrıştırılamaz hale gelmiştir. Bu şekliyle iyi yönetim uygulamalarına dönemeyen kamu istihdam sistemi içinde çok sayıda “sallabaşı al maaşı” gibi argo bir kültür yerleşmiş, verimsiz bir istihdam modeli veya personel yığılması gözlenmiştir. Temizlik yapamayan temizlik personeli, daktilo yazamayan büro çalışanları, yemek çıkaramayan veya çıkardığı yemekler yenemeyen mutfak personeli gibi hemen her kesim tarafından eleştirilen ve başarısızlığı kabul edilen bir kamu personeli anlayışı gelişmiştir. Ayrıca ciddi bir personel ve maaş yükü ile sorun yaşayan hükümetler, verimsiz çalışan sayısının artırılmaması yoluna gitmiştir. Eleman isteği ile yanıp tutuşan kurumların isteklerinin gerçekçi olmadığı bilinci ile birçok alanda oluşan personel taleplerini karşılamayarak sınırlama sağlamıştır. Bunun temel sebebi yönetim başarısızlığı ve eksikliği iken, kamuda birçok işin aksaması veya başarısızlığının gerçek sebebi olarak bu noktaya değinilmemiş, devlet memuru olmanın buna sebep olduğu anlayışı yerleşmiştir. Devlet memuru olmak adeta bir tembellik virüsü gibi insanlara sirayet eden, yöneticilerin ise bu hastalanmış masumları ne yaparsa yapsın çalıştıramayacağı saflığı genel kabul olmuştur. Bunun üzerine sayısız hikâyeler ve fıkralarla olayın mizahı da yapılmış, eskiden iyi çalışanların “artık devlet memuru oldu tabii ki çalışmaz” şekliyle hikâyeleri yaygınlaşmıştır. İş garantisi olmayan, vefa ve uzun süreli vaatler gerekmeyen taşeron işçileri ile yapılmasının, maliyetleri düşürmesi, yeni ihale imkânları açması, karlı alışveriş imkânları doğurması gibi ciddi karlar edilebileceği buluşu da bürokraside ve iş kovalayan girişim sektöründe heyecan yaratmıştır.

Buradan yola çıkarak bazı işlerin alt yükleniciye verilerek yaptırılması “yanlışın bir başka yanlışla çözümü” olarak kamuda yaygınlaşmıştır. Çalıştırılamayanı çalıştırma, hem de daha düşük ücretle çalıştırma buluşu olayın kısa süreli çözümü bile değildir. Asıl daha büyük sorunları doğuran, bir saatli bomba gibi giderek büyüyen yeni sorunlara yol açmıştır. Bu yanlış içinde büyüyen ve taşeron işçileri olarak tanımlanan büyük, mutsuz bir kitle oluşturmuştur. Bu süre zarfında da kamu kurumlarını taşeron istihdamına yönelten yukarıda zikrettiğimiz sorunlarda bir çözüm geliştirememiş ve olayın kendiliğinde düzelme şansı olmamıştır.

Esasen taşeronlaşma, devlet kurumlarında iş yapma sistemi ve uygulama kurallarından bağımsız bir iş olarak düşünülemez. Kamu tarafından yapılması düşünülen bir takım işlerin, görev tanımları, hedefleri, başarı kriterleri, kalite koşulları, rolleri ve yeterlilikleri belli olmadığından dolayı başarısızlığa giden bir sorumluluk alanı olarak taşerona verilmiş iken, orada da aynı veya benzer yapıların sürdürülmesi başka sorunlar doğurmuştur.

Temelde kamu yöneticileri tarafından oluşturulması gereken iyi yönetim uygulamalarının eksiklikleri, taşeronlaşma ve iş riski yaratılması ile çalışan tarafından derin özveri gereken bir durum yaratılarak kapatılmaya çalışılmıştır. Bu arada, kamu kurumlarını, çokça eleştiri getiren taşeron personel ile iş görme durumuna iten asıl sebepler ise, sürekli tartışılmakla beraber hiçbir zaman düzeltici bir neşter bulunamamıştır.

Burada taşeron firmalarda ve aldıkları ihalelerde çokça görülen iş belirsizliği, görev, yetki, sorumluluk karmaşaları, yerine getirilmesi gereken işlerin ölçeklenip yeterli denetime tabi tutulmaması, kamu personelinde halen devam eden bu karmaşanın taşeron tarafından çalıştırılan personele de sirayet etmesine sebep olmuştur. Aslında, yapılması gereken bir işi alt işverene ihale etme yöntemi olarak ortaya çıkan bu sistemin, işten bağımsız veya iş hedeflerini ve kalitesini değerlendirmeden ucuza personel alma yöntemine dönüşmesi, yanlışı yanlışla düzeltmenin bir başka yanlış uygulaması olarak ciddi sorunlara sebep olmaya başlamıştır.

Amir belirsizliği, SSK belirsizliği, maaş belirsizliği, sigorta primlerinin eksik yatması veya çalışmıyor gösterilip hiç yatırılmaması, başka bir iş için alıp ilgisiz bir yerde çalıştırma, düşük maaşlı bir unvanla alıp zor veya kalifiye bir işte çalıştırarak emek sömürüsü yapma, kıdem tazminatını alamama, haklarını savunacak sendikal örgütlenme imkânının olmaması, izinlerin verilmemesi, çalışan kayıtlarının kurumlarca tutulmaması veya tatil günlerinde dahi plansız iş yaptırma eğilimleri, çalışanları da hükümetleri de canından bezdirmiştir. Çalışanları devlet kapısında modern köleler haline getirmiş, siyaset aktörlerini yeni bir iş ve işçi bulma sistemine yöneltmiş, hükümetleri de bu yeni kölelik düzeninin koruyucusu veya savunucusu rolüne itmeye başlamıştır. Yıllarca verimli istihdam yapamamanın kamusal mazereti arkasına saklanan karar vericilerin işlerin performanslı yönetimi için taşeron üzerinden istihdama göz yummaları, taşeron firmaların ahlaki olmayan davranışları veya idarelerin imkânsızlıkları, hükümetlerin politikalarına olumsuz bakış yaratmakta ve derin eleştiri getirtmektedir.

Siyaset kurumunun bu haksız eleştirilere karşı refleksi oluşmuş ve bu konuda harekete geçme isteği artmıştır. Bu sebeple bazı ciddi düzenlemeler için 11 Eylül 2014 Tarihli Resmi Gazete’de 6552 sayılı İş Kanunu İle Bazı Kanun ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılması İle Bazı Alacakların Yeniden Yapılandırılmasına Dair Kanun İle 4734 – 4735 sayılı Kanunlarda yapılan değişiklikler yayımlanmıştır. Buna göre kıdem tazminatı ödenmesi, personelin yeterli nitelik veya sayıda olmaması hâlinde detaylı tanımlamalarla bu hizmetlerin gördürülmesi, başka bir işte çalıştırılamaz ve görevlendirilemez hükmünün ciddi bir cezaya bağlanması, toplu iş sözleşmesi imkânlarının sağlanması ve fiyat farkı gibi unsurlar devreye girmiştir. Ancak; bu ciddi ve çok yerinde gelişmeler, ülkeyi taşeronlaşmaya götüren BİRİNCİL SEBEPLERE ve taşeronlaşma ile yaşanan yeni sorunların İKİNCİL SEBEPLERİNE çözüm olmuş mudur veya olacak mıdır? Bir başka soru ile bu gelişmeler, yaşanan sorunun ana sebebinin gerçek nedenini yok etmiş midir?

Esasen bu konuda düzenlenmiş olan mevzuatlarımıza bakılır ise çok doğru ve etkili yöntemler tanımlanmıştır ve bizlerin bu sorunları yaşamaması gerekmektedir.

Resmi Gazetenin 04.03.2009 tarih ve 27159 sayılı mükerrer yayımında yer alan Hizmet Alımı İhaleleri Uygulama Yönetmeliği’nde, Teknik şartname ile ilgili olarak MADDE 16’da işin teknik ayrıntılarını ve şartlarını gösteren bir teknik şartname hazırlanarak ihale dokümanına dâhil edilir yazmaktadır. Teknik şartnamelerde belirlenecek teknik kriterlerin, verimliliği ve fonksiyonelliği sağlamaya yönelik olması gerekir ve teknik şartnamede varsa ulusal ve/veya uluslararası teknik standartlara uygunluğu sağlamaya yönelik düzenlemeler de yapılır yazmaktadır. Personel durumuna ilişkin belgeler kısmı olan MADDE 40’ta ihale konusu işin niteliği esas alınarak, çalıştırılması öngörülen personelin sayısı ve nitelikleri dokümanda belirtilir yazmaktadır. Çalıştırılacak personelin nitelikleri ve deneyim süresi ile bunları teşvik edecek belgelere ilişkin düzenleme teknik şartnamede yapılır yazmaktadır. Kalite ve standarda ilişkin belgeler kısmı olan MADDE 42’de işin niteliği göz önünde bulundurularak ön yeterlik şartnamesi ve idari şartnamede; kalite yönetim sistem belgesi, çevre yönetim sistem belgesi, hizmet yeterlilik belgesi ile deney-analiz-kalibrasyon laboratuvarlarının ve muayene kuruluşlarının kalite yeterliğine ilişkin düzenleme yapılabilir yazmaktadır.

Hizmet Alımı İhaleleri Uygulama Yönetmeliği’nin EK-8 – Hizmet İşleri Genel Şartnamesinin aşağıdaki maddeleri ise aslında birçok detayı işaret etmektedir.

Teknik dokümanı idare tarafından verilen işler konusun işlendiği Madde 23’te sözleşme konusu işin proje veya bu mahiyette teknik dokümana dayalı olarak yaptırılması ihale dokümanında belirtilmiş ise, söz konusu iş, idare tarafından yükleniciye verilecek teknik dokümana ve detaylarına uygun olarak yapılacaktır yazmaktadır.

Kontrol teşkilatı ve yetkileri konusunu içeren Madde 26’da sözleşmeye bağlanan her türlü iş, idare tarafından görevlendirilen kontrol teşkilatının denetimi altında, yüklenici tarafından yönetilir ve gerçekleştirilir. Yüklenici, bütün işleri kontrol teşkilatının sözleşme ve eklerindeki hükümlere aykırı olmamak şartı ile vereceği talimata göre yapmak zorundadır ve Kontrol teşkilatının yetkileri sözleşmede belirtilir yazmaktadır. Çalışanların özlük hakları bölümü olan Madde 38’de yüklenici çalıştırdığı işçilerin, işin yapılmakta olduğu bir işkolu veya meslekte aynı tipteki bu iş için mevzuatla kabul edilenlerden daha az elverişli olmayan şartlarda çalışmalarını ve ücret almalarını sağlayacaktır denmektedir. Çalışanların şeffaf ve profesyonel bir şekilde çalıştırılması gerektiği tüm detaylarıyla tanımlanmıştır. Ancak ihaleye verilen işlerin teknik şartnameleri ve hizmet işleri kabulü, kontrol teşkilatlarının görevlerini yerine getirme hassasiyetleri, ihale edilen işin hedef ve detaylarını içerememektedir.

Bu durumda taşeronlaşmaya götüren sebepler çözülmemişken, taşeronlaşmada yaşanan sorunlar çözülmemişken, siyaset kurumu da bir anda tüm taşeron çalışanlarını kadroya almaktan doğal olarak korku duymaktadır. Çözüm ise çok nettir ve ortadadır. Taşeronlaşmaya götüren sebebin çözümü ve taşeronlaşmada yaşanan sorunun çözümü tüm iyiliklerin ortak paydası olarak kendini göstermektedir. Bunun yöntemi ise, ihale edilen işlerin teknik şartnamelerinde yapısal standartlar oluşturma, işlerin denetim ve kabulünde standartlar oluşturmaktan geçmektedir. Öncelikle ihale edilen işlerde bir maddi ve teknik düzelme sağlanmalı, sonrasında da taşeronlaşmaya götüren sebep olan “devlet memuruna bu işleri yaptıramama” sorunu çözümlenmelidir. Siyaset kurumu çok iyi bilmektedir ki, devlet memuruna yaptıramadığı bu işleri, taşeron işçileri kadrolara alınca yine yaptıramayacaktır. Aslında durum satrançta kimsenin yapacak hamlesinin kalmadığı PAT durumuna gelmiştir. Şu anda sendikalar ile siyaset vaatçileri bir araya gelerek hükümetleri sıkıştırma yoluyla bu sorunu çözmeye çalışmaktadırlar ki bu da mantıksal bir çözüm olmayacaktır. Devlet Memuru ve Taşeron İşçisi anlayışı yerine ÇALIŞAN anlayışı yerleştirilmeli, yapılacak işler de YAKALANACAK HEDEFLER şeklinde revize edilmelidir.

Sistem mühendisliğinde en büyük sorun “yanlış sorunlara doğru çözüm üretmektir”. Sistem mühendisliği yapmanın en önemli faydalarından biri de “önce hangi sorunu çözmeliyim, nereden başlamalıyım” sorusuna cevap bulmaktır. Burada Nobel alacak bir buluşa ihtiyaç yoktur. Yaklaşık 10 yıldır yoğun bir şekilde yapmakta olduğumuz hizmet ihaleleri ve çalıştığım kurumların deneyimlerinden yola çıkarak aşağıda konu başlıkları verilen teknik şartname düzenleme şeklinin bu konunun sistematik çözümünde başlangıç noktası olduğu kanaatindeyim. Bu şartname düzeni ve tabii ki bunun uygulanma şekli aslında her iki ana sorunun da çözüm çekirdeği olarak karşımıza çıkmaktadır. Yıllardır yaptığımız bu ihalelerde elbette yüzlerce sayfa, sanki bir doktora tezi gibi şartname dosyası hazırlamak bizleri yormuştur, ancak kurumlarımızda ülkenin çokça yaşadığı bu genel sorunların olmayışı da acaba gerçekten çözüm bu şekilde midir diyerek bizleri umutlandırmıştır. Bu tür teknik şartnamelere dönmeden, ne taşeron firmaların sorunları çözülüp hakları ödenebilir, ne taşeronda çalışan arkadaşların sorunları çözülüp hakları ödenebilir, ne de siyaset kurumu gönül rahatlığı ve yeni bir vizyon ile verdiği kadro sözünü tutabilir. Bu riskler giderilmeden kadroya alma işlemleri yapılınca da ne hükümetler mutlu olur ne de kadroya geçenler mutlu olur.

Tablo 1. Taşeronlaşmadaki sorunları çözebilecek Teknik Şartname örneği.

 

………………. HİZMETLERİ ALIMI TEKNİK ŞARTNAMESİ

  1. A) Şartnamenin Metin Bölümleri
  2. Tanım
  3. Amaç
  4. Kapsam
  5. Tanımlar
  6. Görev Tanımları ve Özellikleri
  7. Elemanların Sayıları ve Özellikleri
  8. Hizmetin Sunulacağı Alanlar
  9. Ortak Hususlar ve Genel Prensipler
  10. Hizmet İş Listesi ve Talep Edilen Cihazlar
  11. İstenilecek Belgeler

10.1. Tüm Cihazlardan

10.2. Tüm Personelden

  1. Bakım Onarım
  2. Hukuki ve Tıbbi Sorumluluk
  3. Kalite ve Denetim
  4. B) Şartnamenin Ekleri
  5. Ekler Listesi

14.1. Ek-1 “…………… ………….. Hizmetleri Çalışanları Görev Tanımları”

14.2. Ek-2 “…………… ………….. Üniteleri İş Akış Prosedürü”

14.3. Ek-3 “…………… ………….. Cihaz, Alet ve Malzemelerin Şartnameleri”

14.4. Ek-4 “…………… ………….. Hizmeti Teknik Şartnamesi Kapsamındaki İşler Listesi”

14.5. Ek-5 “…………… ………….. Kalite Denetim Prosedürü”

  1. C) Kalite Denetim Prosedürünün Ekleri

“EK 1: …… Kurumsal Performans Geliştirme ve Değerlendirme Kriterleri”

“EK 2 ……. Hizmetleri Değerlendirme Kriterleri”

“EK 3 ……. Hizmetleri Kalite Geliştirme ve Değerlendirme Kriterleri”

“EK 4 ……. Kişisel Performans Değerlendirme Formu”

“EK 5 ……. Hizmetleri ……… Kalite Kontrol Talimatı

DİĞER BAŞLIKLAR

Pin It